方針
GC2027グループ人財戦略
グループ人財戦略の強化
丸紅は、これまでの中期経営戦略「GC2021」・「GC2024」期間を通じて、「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」という人財戦略を遂行する上での強固な基盤を築き上げてきました。中期経営戦略「GC2027」では、この基盤の根幹を成す「ミッションを核とする人事制度」を活かして、これまでも追求してきた「ミッション本位・実力本位」の更なる徹底を図っています。社員一人ひとりがより大きなミッションに心を込めて挑戦し成長を続ける仕組みを講じるとともに、丸紅グループ全体で実力本位の適材適所を追求することで、人財の持てる力を最大限に引き出すと同時に、組織の戦略実行力を一層強化していきます。
「GC2027」では、「既存事業の磨き込み・拡張」、「成長への資本配分・投資戦略」、「Global crossvalue platformの追求」の3つを成長ドライバーに掲げ、「戦略プラットフォーム型事業群」という当社の「勝ち筋」へ経営資源を集中させることを追求していきます。この仕掛けの一つである「グループ人財戦略の強化」とは、事業経営人財による「勝ち筋の実践」および事業投資人財による「勝ち筋の伝搬」、並びにそれらを担う人財の育成・強化を通じ、丸紅グループ全体の価値創出力の強化に繋げていくことを目指すものです。
また、「GC2027」で計画する利益成長の多くは事業会社での利益成長計画であり、丸紅グループの成長の根源は事業会社の成長にあります。加えて、丸紅グループの根源的な強みの一つは、ポテンシャルに溢れた人財の成長力にありますが、その飛躍的な成長をもたらしているのは事業現場・事業会社の経験と考えています。したがって、今後の丸紅グループの在り姿に照らし、当社は、顧客・パートナーに向き合う事業現場を重視したうえでグループとしての価値創造機能を高めることを基本姿勢として、グループ会社の人財と共に、事業を成長させることができる資質と機能を持った人財の集団となることを追求していきます。
成長領域への人財シフト
戦略プラットフォーム型事業をはじめ、今後の成長が見込める領域や資本効率が高い領域に丸紅グループの人財をシフトさせていき、稼ぐ力を高めていきます。
2025年4月にそれまで16あった営業本部を10の営業部門に再編する機構改革を実施しました。大きな事業領域の中で各営業組織が成長領域に対する人財のシフトを機動的に行えるようにすることが狙いの一つです。
また、今後の丸紅グループの在り姿、当社が目指す方向性を踏まえると、事業現場・事業会社の経験は当社人財がポテンシャルを伸ばし成長するための場であるとともに、勝ち筋の実践・伝搬における重要な場です。若手のうちから、事業の現場に入り込み、結果にこだわりながら、多くを学び、将来の事業の磨き込み、成長投資、マネジメント・経営を担う礎を築けるよう、若手世代を中心に当社人財の事業現場・事業会社への配置を推進しています（2026年4月時点で事業会社等へ出向している入社10年以内の当社人財の数は前年比＋24%）。
事業投資・経営人財の強化
GC2027で掲げる利益成長計画・投資戦略を推進していくため、事業投資・経営ができる人財を質的・量的に強化していきます。
2025年4月から各営業部門に「成長投資マネジメント室」を設置し、投資経験が豊富な人財を配置しています。同室では、事業投資や成長戦略実行などに関する知見の集約・共有を図るとともに、営業担当者の伴走役として投資契約の交渉や事業の計画的な運営を支援し、投資の質向上を促進しています。
また、2026年4月からは、「勝ち筋」を形成する施策を、事業ポートフォリオを俯瞰しながら型化・体系化し、丸紅グループ全体での展開・実践を支援する部隊として、「バリュークリエーションオフィス」を社長直下に新たに設立しました。これまでは、営業部門やコーポレートスタッフグループに点在していたグループ会社支援の機能を集約し、全社で共通化することで、丸紅グループ全体での勝ち筋の伝搬と事業価値向上を継続的に実現するための知見・人財の蓄積・活用を推進していきます。
あわせて、現場での施策の実行力を引き出すべく、事業会社経営人財の育成とインセンティブの整備、当社人財の事業現場への計画的な配置等を進めます。事業現場・事業会社の経験と俯瞰・バリューアップの経験のキャリアサイクルを通じて、勝ち筋を自律的に実践し得る卓越した事業経営人財と、そこで得られた知見を事業投資の視点からグループ全体に展開する事業投資人財の双方を継続的に育成・強化していきます。現場での実践経験を豊富に有する人財を評価し、俯瞰した高い視座を持つ人財を経営人財プールとして拡充していくとともに、丸紅グループの事業価値向上に資する経営人財を社内外から登用することを推進していきます。
株主目線の報奨拡充
社員が株主や投資家の皆様と同じ目線に立ち、一丸となって企業価値向上や定量目標達成に邁進するため、株主目線の報奨拡充を推進しています。
従業員持株会を通じた社員の当社株式保有を進めており、業績に連動して特別奨励金を支給する仕組みを2023年3月期より継続しています。2026年3月期は、奨励金率（持株会への社員拠出額に対する奨励金の支給割合）の引上げ、拠出口数制限の緩和を実施したほか、社内イントラで個人残高の時価評価額を確認できる仕組みを導入しました。これらの取組みの結果、持株会加入率は2022年3月期の50.1%から2026年3月現在で97.0%に上昇し、社員一人当たりの平均自己拠出額も2022年3月期比で約2倍となりました。
また、国内の当社グループ事業会社向けに、丸紅関係会社従業員持株会への加入の推奨、導入支援等を進めており、グループ全体で社員の当社株式保有を促進する仕組みの整備・拡充を通じて、企業価値向上に向けた一体感の醸成を図っていきます。
経営戦略との連動強化
タレントマネジメントコミッティ
丸紅の人財戦略において重要度が高いアジェンダについては、人財戦略会議「タレントマネジメントコミッティ」（2026年3月期までは社長・CHRO・CAO・CSOを主要メンバーとして構成。2026年4月以降は、社長・CHRO・CAO・CSO・CDIOを主要メンバーとし、テーマに応じて関連する海外現地法人HR統括者が参画。）又は経営会議において、経営戦略に即した人事戦略を実行する観点から必要な議論・報告・承認を行っています。タレントマネジメントを多面的に議論する「タレントマネジメントコミッティ」の取組み強化を通じ、よりグローバルに、またグループとしての人財戦略を実践していきます。
なお、丸紅では、2024年3月期から経営戦略に資する人財戦略を策定・推進することを役割としてCHROを新設し、2025年3月期からは、経営戦略と連動したグループ人財戦略の推進をより一層強化することを目的に、CHROは、社長を補佐し、人財戦略に関する経営全般に参画しています。
社員の経営参画意識の向上
当社グループでは、経営層と社員が直接繋がる機会を通じて経営理念や在り姿、戦略を議論・共有することを重視しています。定期的に社長等と社員との意見交換会を実施しているほか、社員から社長へ直接意見を届けられるフォーム「Opinion Box」を用意しています。
2026年3月期は、経営と社員の相互理解・アラインメント向上のため、社長・経営会議メンバーと社員とが直接対話する機会として、「Marubeni Townhall Meeting」を計11回実施し、約1,900名の社員が参加しました。参加した社員の多くから、丸紅グループが目指す姿に対する解像度の向上や、現場経験の重要性への理解の深まりに繋がったとの意見が寄せられるとともに、意欲面で前向きな変化が見られました。
このほか、社員一人ひとりの経営参画意識や企業価値向上への一体感を高めるため特別奨励金を支給している従業員持株会制度など、各種取組みを通じて社員の経営参画意識の向上を推進しています。
グループ人財戦略推進のための事業会社支援の強化
丸紅は、グループ人財戦略の推進に向け、各営業部門に部門人事担当者（HRBP）を配置し、各部門における管下の事業会社を含む人財マネジメントの支援体制を強化しています。また、国内の主要事業会社への訪問・ヒアリングを実施し、採用、人財育成及び人事制度設計を中心とする支援ニーズを把握の上、各種支援を行っています。
GC2027グループ人財戦略の推進基盤「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」の強化
これまでの中期経営戦略GC2021・GC2024で構築してきた「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」は、GC2027グループ人財戦略を遂行する上での重要な基盤です。また、丸紅グループが不確実な事業環境のなかで持続的な成長を遂げるためには、異なる視点や経験を持つ人財が、個々の「違い」を積極的に活かしながら切磋琢磨し、有機的につながり、一つ一つの判断の精度を高め合うことが不可欠です。こうした観点から、引き続き、女性活躍推進をはじめとするダイバーシティ・マネジメント、健康経営、ワークライフマネジメント施策等、人財一人ひとりがエンゲージメントを高く保ち活躍し続けられる環境の更なる充実に取り組み、「多彩な人財が集い、活き、繋がる場」を強化していきます。
取り組み
人財戦略の重要な基盤多彩な人財が「集う」
多様化する社会課題・顧客ニーズに十分に対応するためには、多彩な知と経験を備えた人財が集い、連携することが必要不可欠です。丸紅グループがより強く進化していくために、様々な手法で魅力の発信や人財へのアプローチを強化しています。
採用競争力の強化
新卒・キャリア採用共通オウンドメディアの構築、自社説明会やインターンシップ、社員訪問などの強化による社員と学生の接点最大化、AIを用いた学生のキャリア形成支援の実施など、対面とデジタルの掛け合わせによる魅力の発信を強化しています。こうした取組みの結果、（株）ダイヤモンド・ヒューマンリソースによる「2027卒大学生が選んだ就職人気企業ランキング（後半戦）」※1にて女性ランキング1位（2年連続）、男性ランキング2位に選出されました。
一般的な新卒採用やキャリア採用に加え、「Career Vision採用」やリファラル採用といった独自の採用手法を取り入れながら、専門性・能力・個性を活かし新たな価値創造のドライバーとなる多彩な人財へアプローチしています。
- 2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生を対象に実施した。文系男性、理系男性、文系女性、理系女性の4つのランキングで構成。
障がい者雇用の推進
丸紅では、障がい者雇用の推進を目的に、2009年3月期に丸紅オフィスサポート（株）を設立し、特例子会社の認定を受けています。同社は2021年3月期には「障害者雇用に関する優良事業主の認定（もにす認定）」を東京都の第1号として取得したほか、2022年3月期には東京都から「東京都『心のバリアフリー』好事例企業」として選定されました。
2026年3月現在で、丸紅単体とあわせて108名の障がい者を雇用しており、雇用率は、法定を上回る3.07％となっています。
人財戦略の重要な基盤多彩な人財が「活きる」
当社グループ内外での様々な挑戦・成長の機会を活かして、多彩な知と経験を備えた人財の育成・活躍を強化しています。また、そうした人財がエンゲージメントを高く保ち、活き活きと長く活躍できるような組織開発に取り組んでいます。
人財開発方針
「ミッションを核とする人事制度」の下、人財一人ひとりが自らのミッションに心を込め達成に向けて日々挑戦することを通じて成長することを人財開発の土台としつつ、そこに丸紅グループの強い経験・スキルを現場で伝承する「On the Job Training」と、新たな知・スキルを獲得するための「Off the Job Training」を掛け合わせることで人財の成長を加速させていきます。
ミッションを核とする人事制度
当社では、人財一人ひとりが達成を目指すミッション（期待役割および定量・定性目標）の大きさと報酬水準を一致させ、実力と成果に応じた時価的な処遇を実現する「ミッションレーティング」を導入しています。2024年7月から、従来の総合職と一般職という職掌区分を廃止するとともに、ミッションレーティングの仕組みを、非管理職を含む全社員に適用しました。
この制度の下、各組織は個人の実力や特性、意欲に応じてミッションを設定し、社員はストレッチしたミッションに果敢にチャレンジすることで、人財の成長と組織の戦略実行力の向上を同時に促しています。ミッション設定時や進捗確認時の上司との対話の充実にこれまで以上に注力することで、ミッションの質（＝組織ミッションとのアラインメント×ストレッチ度合×ジブンゴト化）を高め、より大きなミッションへ挑戦する動機付けやキャリア・オーナーシップを一層促進していきます。
| “ミッションは「組織の戦略実行」と「人財の成長」の根幹” |
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エンゲージメントサーベイ
当社では、エンゲージメントを「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献し合う関係」であると考え、組織マネジメントや諸制度の改善を促し、社員が活き活きと働く環境をつくることを目的として、エンゲージメントスコア※3を測定しています。当社の2026年3月期のスコア（63.1）も前回（62.4）から向上し、2019年月期の測定開始以来、全社スコアは毎年上昇しています。（株）リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2026」において、大手企業部門（5,000名未満）で「Motivation Company」を受賞しました。
サーベイの結果を踏まえ、改善を希望する組織に対して「組織改善プログラム」を提供しています。改善に向けたアクションプランを策定・実行することで、プログラムに参加した多くの組織でスコアが改善する結果が得られています。こうした取り組みを通じて、エンゲージメントスコアが高い組織の割合も年々上昇しています。
- 組織状態を示すエンゲージメントスコア（偏差値）。偏差値50は（株）リンクアンドモチベーションの提供するサービスを利用する企業の平均を表します。
人財開発体系
タレントアセスメント
多面観察や自己診断を通じて、一人ひとりの行動の特徴や強み、課題等を可視化します。可視化された情報は、各組織が異動・配置、ミッション付与や日々のチームマネジメントへ活用するとともに、各個人が、自身を振り返る気づきの機会、今後の能力開発やキャリアプランの検討へ活用しています。
次世代経営者育成プログラム
「丸紅グループをリードする、次世代経営層の育成へ」をコンセプトに、当社専用カスタマイズドセッションを通じて、世界最先端の経営論及びリーダーシップを学ぶ選抜型のプログラムです。
丸紅グループMBAプログラム
国内ビジネス・スクールの教授を招聘し、経営戦略、会計、財務、組織マネジメント、マーケティング等、事業経営に必須となる知識を講義、ケーススタディ、ディスカッション等を通じて修得するプログラムで、部署・年代を問わず多様な社員が受講しています。
Marubeni Learning Platform（MLP）
多様な学習コンテンツを集約し、いつでもどこでもタイムリーかつ効率的に学べる、人財開発プラットフォーム「MLP」を導入しています。社員はMLPを通じて、ミッションの達成や目指すキャリアの実現に向けてアップスキル・リスキルに積極的に取り組み、上司は可視化された学習履歴をもとに、日常的な対話を通じ、部下の成長に向けてサポートを強化し、社員の成長を一層加速させていくことを目指しています。
デジタル人財育成（デジタル人財認定制度・デジタル人財の有効活用に向けた施策）
丸紅グループのDXを推進する人財強化を目的として、様々な研修プログラムや講習会を実施しています。
こうした取り組みを通じて、デジタルスキルを現場レベルで活用できる「デジタル人財」の認定者が、2025年3月末時点で730名超となりました。またデジタル関連の基礎知識を全社で習得すべく、2024年から昇格要件にITパスポート取得が加わりました。
2023年に丸紅社内デジタル人財公表サイトを開設し、社内のデジタル人財と保有スキルが可視化されることにより、必要な時に必要な人に声をかけられる状態となりました。実際に社内研修を通じてスキルを会得した人財が、他部署のプロジェクトに参画するという事例も出始めています。
ワークライフマネジメント施策
健康経営
人財戦略の重要な基盤多彩な人財が「繋がる」
組織を超えた人財の繋がりの強化は、新たな価値創造の源泉と考え、人財のコラボレーションを促す仕組みを設けています。自部署以外の社員との交流や、イノベーション風土の醸成に向けた取組みを国内外で推進しています。
丸紅キャリアマーケット
当社では、社内外の組織を超えて人財が行き交う独自のキャリアマーケットの活性化により、社員の自律的なキャリア開発とオープンコミュニティを促進し、新たな価値や機能の発見、事業展開に結び付けています。社内の取り組みとしては、部署が人財を求めて公募する「社内人財公募」や、社員が他部署への異動を求めて登録する「ジョブマッチングシステム」を実施しています。社外との関わりでは、他業界のリーディングカンパニーと社員を派遣し合う「社外人財交流プログラム」を実施しています。
丸紅キャリアマーケット
15%ルール
社員一人ひとりが、丸紅グループのネットワーク、ビジネスモデル、ノウハウ、人財などを活用し、社会・顧客に対し、新しいソリューションを探求、発案しやすい環境をつくるため、社員個人の意思によって就業時間の最大15%を目安として、丸紅グループの価値向上につながるような事業の創出に向けた活動に充てることができます。
クロスケット（クロスバリュー助っ人システム）
社内組織がパートタイムでの協力・参画を求めて助っ人を全社で公募し、協力・参画を希望する社員が応募して、組織を超えた協働を図る仕組みです。
クロスバリューコイン
組織を超える協力・連携の促進を目的として、他組織や地域戦略に対する情報提供から事業創出まで様々な粒度の貢献に報酬で報いる仕組みです。
トライアングルメンター
所属部署・世代の異なる3者でトリオをつくり、定期的に双方向のコミュニケーションを取ることで、組織や世代を超えた繋がりの形成、経験の共有、異なる価値観・考え方への相互理解、新入社員の土台づくりを促進します。
M-Alumni（まるムナイ）
当社では、2023年11月より退職者コミュニティ「M-Alumni（まるムナイ）」を運営しています。専用SNSを通じた当社とアルムナイもしくはアルムナイ同士のネットワーク形成およびネットワークを通じた人財獲得やビジネス協業等の価値共創を目的としています。
専用SNSでは、各退職者が現在の所属会社や仕事内容、興味のある分野といった情報を登録しており、その登録情報を各自が検索して、新たな繋がりを持ちたい人に個別メッセージ等で直接アプローチできます。また、ニュースリリースや会社が関与するイベント・商品情報等を、会社から専用SNSへ定期的に投稿しています。専用SNS以外でもオフライン交流会の実施に取り組んでいます。
Marubeni Global Mobility Program
海外現地法人、海外店、海外事業会社等の海外拠点における優秀な人財の東京本社等での活用と、将来の丸紅グループ各社の幹部候補となる人財の更なる育成を目的として、対象となる社員を勤務地以外の国へ一定期間派遣するプログラム「Marubeni Global Mobility Program」を実施しています。本社や国内外グループ会社、海外現地法人で幅広く活躍するチャンスを広げることで、グループ内の多様な人財の国を超えた活躍を推進しています。
丸紅グループ・ワークショップ
海外現地法人、海外店及び国内外事業会社の上位マネジャー層を対象に、丸紅グループへの理解を深め、グループ各社のビジネスの共有などを行う「丸紅グループ・ワークショップ」を開催しています。企業・組織の枠組みを超えた協働・交流の促進の機会として、国内外で活躍している多様なバックグラウンドを持つグループ社員のネットワークづくりにも寄与しています。
どこでもワーク
在宅勤務やサテライトオフィスでの勤務など、勤務場所の選択肢を増やし、時間をより有効活用することで、社員個人がアウトプットの質・スピード・量を従来以上に充実させ、ひいては組織としてのパフォーマンスを高めることを目的とした、「どこでもワーク」を導入しています。
服装の新ガイドライン“Self-Biz”
自分で考え行動する文化を醸成する取り組みとして、フォーマル⇔カジュアルといった区分を廃し、最低限守られるべきガイドラインを示した上で、社員一人ひとりが最適と思う服装を選択する“Self-Biz”を導入しています。
労働組合とのかかわり
丸紅従業員組合は1949年に発足しました。2026年4月1日現在、組合員は2,586名、組織率は約62％となっています。会社と丸紅従業員組合は、会社の繁栄と従業員の社会的・経済的地位の向上を共通目的として、それぞれの立場を尊重し、誠実な話し合いを通じて、秩序ある労使関係を築いています。2026年3月期は、経営との経営組合懇談会や、各種団交※4・委員会等を年間8回開催しました。また、働く環境に関する制度や施策の導入、その運用において、丸紅従業員組合との協業による活動を積極的に推進しています。
- 労働協約において、1. 組合員の労働条件に関する事項、2. その他会社・組合および組合員に重大な影響を及ぼす事項、は団体交渉事項である旨を定めています。また、会社および組合は、相手方から正当な団体交渉の申入れがあった時は誠意をもってこれに応じ、問題を迅速に解決するよう努力しなければならない旨を規定しています。
従業員組合より
丸紅従業員組合が目指す会社の在り姿は、丸紅グループ全従業員が個々の能力を最大限に発揮し、会社と従業員が共に持続的な成長を遂げることができる組織です。この目標を達成するためには、経営・従業員一人ひとりが互いに絶え間ない努力を重ね、会社をより良いものにし、同時に社会にも貢献していこうという強い想いが重要です。
そのために私たちは、従業員一人ひとりがやりがいを持って、自分らしく働き最大限のパフォーマンスを発揮できるようサポートしていきます。会社全体のあらゆる経営課題に対し、経営との対話機会を通じて組織単位を超えた個人の声を集め、全社的知見や多様な価値観を集約して会社へ提言することで、会社と共に全体最適での課題解決に取り組んでいます。同時に、同じ課題意識を抱える他組合とのネットワークも広げて協働して課題解決を図ることで、社会全体に価値を提供できるよう日々活動しています。
日本貿易会 人事委員会等への参加
丸紅は、日本貿易会の人事委員会に参加し、海外安全管理対策や組織風土改革・エンゲージメント向上に向けた取り組み、DE&Iの推進等について、社外との意見交換を実施しています。
2025年度の議事内容
- 海外安全管理対策強化に向けた取り組み
- ダイバーシティ推進に向けた取り組み
- 人材力強化に向けた取り組み
- 商社研修事業の継続
このほか、「女性活躍サポート・フォーラム（公益財団法人 21世紀職業財団）」等の会員企業として、各種研修・セミナーに参加し、情報収集を行っています。
人財が経営戦略の推進に最大限の力を発揮できるよう、社外との連携で得た知見を人財戦略の策定・推進に役立てています。