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ダイバーシティ・マネジメント

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丸紅のダイバーシティ・マネジメントをご紹介します。

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社会ダイバーシティ・マネジメント

方針

GC2021グループ人財戦略

丸紅人財エコシステム

丸紅グループにとって、人こそ「財(たから)」であるという考えに基づき、中期経営戦略GC2021においては新たに「グループ人財戦略」を策定しました。丸紅グループの社員一人ひとりが“Global crossvalue platform”の一員として新たな価値創造を推進する『丸紅人財エコシステム』の形成を目指します。

キーワードは「マーケットバリューの高い人財」・「多様性」・「人が活き・繋がる風土」。
「マーケットバリューの高い人財」が価値創造を牽引し、人財の「多様性」を活かすことが価値創造力を高め、「人が活き・繋がる風土」が社内外の知を結集させ、オープンイノベーションを生み出していく形こそが『丸紅人財エコシステム』で実現したい姿です。
その実現のために、経営戦略と人事制度のアライメント強化、多様な人財が育ち活きる仕組みの構築、会社・組織を超えた繋がる場の創出を推進すべく、人事制度の抜本改革に取り組んでいます。

丸紅人財エコシステム

人事制度改革
ミッションを核とする人事制度
  • 戦略とのアライメント
    組織の戦略から落とし込まれたミッション(役割)と貢献の大きさをもとに資格と報酬を毎年洗い替える制度(管理職層)に刷新
  • 実力本位とチャレンジの促進
    実力本位の時価的な処遇を徹底、戦略実行と人財成長に繋がる大きなミッションへのチャレンジを促進
多様な人財の活躍
  • 人財採用の多様化
    新卒オープン採用に加え、No.1採用、ジョブ型採用を実施、女性採用比率40~50%を目指し、多様な人財の採用を推進
  • 働き方・キャリアの柔軟化
    働く時間・場所を柔軟化、総合職にエリア限定コースを新設するなど、一人ひとりが持てる力を発揮しやすい環境を整備
オープンイノベーション
  • 会社・組織を越える人財の掛け合わせ
    社外人財交流プログラムや社内人財公募・FA制度を拡充。他組織の業務に従事できる“15%ルール”に加え、短期の助っ人を公募する“クロスケット”を導入し、多様な知の結集による価値創造を促進。他組織への貢献にボーナス加算で報いる“クロスバリューコイン”を導入
ミッションを核とする人事制度
″ミッションは「組織の戦略実行」と「人財の成長」の根幹″
  • 長期的な企業価値向上の追求は、各組織における戦略実行によって実現する
  • 実力や特性に応じたミッションを付与しそれぞれの人財の貢献を大きくすることが、組織の戦略実行力を高める
  • 戦略実行に資する、より大きなミッションへ挙(こぞ)って果敢にチャレンジし、切磋琢磨することが、人財の成長を促し、マーケットバリューを高める※1

1 社員一人ひとりがストレッチされた役割や目標に挑戦できるよう、本人・上長が互いに能動的なコミュニケーションを取った上でミッションを設定、期末の評価・本人へのフィードバックを実施、その内容も踏まえ次年度のミッションを設定、これら一連のサイクルを通じて、社員の能力開発やキャリア開発に繋げています。

ミッションを核とする人事制度

体制

丸紅のダイバーシティ・マネジメント

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取り組み

女性の活躍推進

丸紅では、女性総合職の採用・育成の強化、積極的な海外派遣や、ライフイベントにかかわらず活躍できる環境づくりに取り組んでおり、2020年10月1日現在で359名(全総合職に占める比率10.8%)が国内外で活躍しています。女性総合職の多くが若手・中堅層であり、将来の管理職候補として、更なる活躍が期待されています。
また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、2021年4月1日から5年間の「一般事業主行動計画(第2期)」を策定しました。この行動計画では、総合職の新卒採用における女性比率、総合職全体に占める女性比率、管理職全体に占める女性比率、年次有給休暇取得率を目標として定めており、女性の活躍推進に一層注力していきます。

女性活躍推進に関する行動計画(第2期 2021年4月1日~2026年3月31日)
目標

Ⅰ. 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

  • 総合職の新卒採用における女性比率を、現状の20~30%から、3年以内(2024年4月1日入社迄)に40~50%程度とする。
  • 総合職全体に占める女性比率を15%以上にする。
  • 管理職全体に占める女性労働者の比率を10%以上にする。

Ⅱ. 職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備

  • 年次有給休暇取得率を70%以上にする。
総合職における女性比率の推移

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総合職における女性比率の推移

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海外駐在員数(2021年4月1日時点)


海外駐在員数

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海外駐在員数

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紅novation Program

中期経営戦略GC2021では、多様性をグループ人財戦略の一つに掲げています。当社が目指す多様性は、性別にフォーカスしたものではありませんが、女性の一層の活躍が期待される中、意識的な育成に取り組むことは重要課題のひとつです。女性総合職のより一層のチャレンジを促し、ダイバーシティ・マネジメントを強化するため、若手女性総合職とその直属上長を重点対象とした「紅novation Program」を実施しています。2020年3月期からは一部のプログラムは性別や職掌に関わらず受講を希望する全社員が受講できるように対象を拡大しました。

若手女性総合職およびその直属上長向け
「キックオフセッション」
若手女性総合職向け
「キャリアセッション」
多様性推進経営の本質、女性社員個人のマインドセット変革の必要性、上司の意識変革等に関する講師による基調講演 将来担う管理職としての役割を視野に入れ、今後のライフイベントも見据えたよりアグレッシブなキャリアビジョンを描くグループワーク

海外駐在時の子女のみ帯同支援策、共働きの増加等、働き方や家庭の状況が多様化する中、適材適所の人財配置・登用、社員の持続的なキャリア形成・能力開発を実現できるよう、社員が海外駐在を命じられ子女のみを帯同するケースにおいて、会社として必要な支援・環境整備を行っています。具体的には、赴任前の出張や「駐在先 子育てチェックシート」の作成、海外勤務を行うために必要な保育サービス費用の一部支給など、円滑な赴任サポートおよび赴任期間中の環境整備を行っています。2018年4月から導入しています。

Marubeni International Women’s Day

国連が定める「国際女性デー」(3月8日)を、当社では「イキイキと働く女性を応援する日」として、2018年3月期より「Marubeni International Women’s Day(以下、IWD)」を開催しています。2021年3月期は、「海外で活躍する女性社員にインタビュー」「海外の女性エンパワーメント」の二つのプログラムを実施しました。

■第一部 「海外で活躍する女性社員にインタビュー」  イキイキと働く! キャリアと海外駐在
海外で働く二人のスピーカ―が、入社から海外駐在までのキャリアや、同僚・上司からのエンパワーメント経験、海外駐在中の経験などを男性社員を含む全社内で共有する機会となりました。

■第二部 「海外の女性エンパワーメント」
伝統的に男性主体の英国農業界において当社のグループ会社Agrovista社は、女性の採用、活躍支援、女性の登用と、女性にとって魅力的な職場づくりに力を入れています。女性活躍の先進地域である欧州の現状と、同社の女性活躍への挑戦や取り組みについて、同社の社長、人事部長による事例共有を行いました。

また、海外店やグループ会社においても、各拠点でIWDを祝うイベントを開催しました。

多様な人財の活躍促進の為の環境・ネットワークづくり

Marubeni Global Mobility Program

グループ各社の幹部候補となる海外のグループ社員を、本社をはじめ自国以外のグループ会社に一定期間派遣する「Marubeni Global Mobility Program」を実施しています。本社や国内外グループ会社、海外現地法人で幅広く活躍するチャンスを広げることで、グループ内の多様な人財の国を超えた活躍を推進します。

Marubeni Diversity Days

多様な個の強みを活かす企業文化・職場づくりを考えること、企業にとってなぜ人財の多様性が重要なのか、人財の多様性がもたらす企業の成長への影響などについて理解を深めることを目的として、「企業の成長戦略としてのダイバーシティ」、「アンコンシャスバイアス」、「障がい者」、「多文化共創」、「LGBTQ」をテーマに、2022年3月期に初のイベントとして開催しました。
全5日間共に多数の社員が参加し、社外講師または丸紅グループ社員による講演やパネルディスカッションを通じて、ダイバーシティに関する基礎知識を学び、その重要性を再認識する機会となりました。

丸紅グループ・ワークショップ

グループ各社で選抜されたマネージャー層を対象に、丸紅グループへの理解を深め、グループ各社のビジネスの共有等を行う「丸紅グループ・ワークショップ」を毎年開催しています。国内外で活躍している多様なバックグラウンドを持つグループ社員のネットワークづくりにも寄与しています。

シニア層の活躍推進

シニア人財が持つ豊富な知識・経験を最大限生かせるよう60歳以降の継続雇用制度を導入し、原則、希望者全員をその対象としています。(2021年4月1日時点で、継続雇用制度による社員数は211名)。
2021年3月期の人事制度改革では、ミッションに応じた処遇を実現するとともに、シニアキャリア支援策を充実させました。
シニア社員一人ひとりが、①自分らしいキャリアを見出し、選択できる ②グループ内外を問わず、働き甲斐をもって成長・活躍できる
会社・組織が、①年齢・年次に関わらず、強みや経験が活かされる適材適所を推進する ②グループ外への転進を目指す社員を支援する
を、目指す姿とし、人事部に専任組織キャリア・カウンセリング課を設置し、シニアの一層の活躍を推進しています。

障がい者雇用の推進

障がい者雇用の推進

当社は、障がい者雇用の促進を目的として、丸紅オフィスサポート(株)を2008年に設立し、厚生労働大臣より特例子会社※2の認定を受けています。

2 特例子会社
障がい者の雇用の促進などに関する法律の規定により、一定の要件を満たしたうえで厚生労働大臣の認定を受け、障がい者雇用数を親会社の障がい者雇用率に反映できる子会社。

丸紅オフィスサポート(株)は2016年3月に、全国から21社の1社として、厚生労働省から「精神障害者等雇用優良企業認証」を取得しました。さらに、2020年12月に厚生労働省から「障害者雇用に関する優良事業主の認定(もにす認定)」を東京都の第1号として取得しました。
2021年4月現在、同社では東京と大阪を合わせて66名の障がい者と10名の健常者が『社員が互いに助け合い、共に成長する会社』を目指し、働いています。
身体・精神・知的障がいを持つ社員が、名刺印刷・文書PDF化・ビルクリーニング・館内集配・一般事務代行・福利厚生支援等の様々な業務に従事しています。

2021年4月現在で、丸紅単体とあわせて98名の障がい者を雇用しており、障害者雇用率は、法定を上回る2.72%となっています。

当社は今後も、丸紅オフィスサポート(株)とともに、障がいの有無にかかわらず、障がい者が健常者と共に等しく活躍できる職場を目指します。

公正な人財採用

採用にあたっては、応募者の能力・適性のみによる選考を行い、差別のない公正な採用活動を基本方針としています。
たとえば、国籍、本籍、性別、障がい、出身大学などにかかわらず、広く応募の機会を与える「オープンエントリー」の実施、本人の能力・適性を判断するのに不要な本籍地や宗教、家族状況などの記入欄がない「エントリーシート」、面接時は応募者の基本的人権を尊重した質問を行い、本人の能力・適性に基づく採用選考を実施しています。
さらに丸紅グループ全体として公正な採用選考を行うため『丸紅採用マニュアル』を作成し、グループ会社にも周知徹底を図っています。

多様かつ優秀な人財採用

当社は、多様かつ優秀な人財に当社を選んでもらう為に、以下の独自の採用の取り組みを行っております。

1. No1(新卒採用)

「既存の枠組みを超える総合商社」を目指す丸紅ではビジネスも人財も多様性を広げていくために、「この分野では誰にも負けない」という志望者の強みを応募資格とします。
例:大会・コンテストでの優勝や、発明・特許の取得、研究論文、国際学会での高評価など

2. キャリアビジョン採用

新卒でやりたいことがある方や、既卒で社会人経験が浅いが当社でやりたいことを実現したいと考えている若手の方を対象とした採用を実施しています。明確なキャリアビジョンを持った人財が入ってきてくれることが当社の力になると考え、募集をしております。

ワークライフマネジメントの推進

多様なバックグラウンドを持つ社員が成果を創出するインフラとして、ワークライフマネジメントを推進しています。ライフステージに関わらず、「持続的なキャリア形成」と「持続的なパフォーマンス発揮」の実現を目指しています。
必要な時に、必要な社員が制度を利用できるよう各種フォローアップ施策を展開しています。

丸紅のワークライフマネジメント

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ワークライフマネジメントに関する主な施策
出産・育児支援策

制度利用者本人のセルフマネジメントに加え、上司、周囲が制度を理解し、互いの立場を尊重しながら、性別にかかわらず制度を効果的に利用できるよう、協力し合える体制作りを進めています。制度としては妊娠中に利用可能な「妊娠休暇」や子女に限らず配偶者などの家族のサポートを目的とした「ファミリーサポート休暇」、柔軟な勤務を可能にする「短時間勤務制度」「育児フレックス制度」等を、法定を上回る形で整備しています。また、男性社員の育児休業取得支援を目的に、育児休業を一部有給扱いとする通称「育MEN休業」を設けています。

制度理解を深める情報提供

「出産・育児支援ハンドブック」を配付している他、産前産後休暇及び育児休業利用者・上司・人事による面談(配偶者が社員の場合は、配偶者およびその上司も対象)や、復職前の面談を実施すると共に、上司への復職前チェックリストの配付など、制度理解を深める情報提供を行っています。

復職フォローアップミーティング

育児休業からの復職者の社内のネットワーク形成支援、仕事と育児の両立体制づくりのノウハウやアイディア等の情報共有を目的として、定期的に、先輩社員を囲んだグループ形式の座談会を実施しています。

子どもの預け先確保

社員が希望するタイミングで復職できるよう保育サービス費用の一部を会社負担とする「復職時保育サポート手当」を導入。また、2019年3月期から、スムーズな復職を支援するため、東京本社近隣の託児所の常時保育枠を確保しています。

丸紅ファミリーデーの開催
丸紅ファミリーデーの開催

2011年3月期より主に小学生を対象に子どもがパパ・ママの職場を訪問する「丸紅キッズプロジェクト~働くパパ・ママの職場訪問~」として毎年実施しているイベントを、2019年3月期からは社員・配偶者を対象とした企画を追加し、丸紅ファミリーデーとして東京本社で実施しており、会社や仕事に対する理解を深め、丸紅グループのファンになってもらうとともに、会社・社員・家族が皆で仕事と生活のあり方を考えるきっかけとしています。

出産・育児

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介護支援策

少子高齢化の進行、兄弟・姉妹の減少、非婚化、共働きの増加等を背景に、これまで家庭内で解決されることの多かった介護の問題が、ビジネスパーソンが主体的に関わり解決すべき課題になってきています。丸紅は、社員一人ひとりが仕事と介護を両立し、中長期的に活躍できるよう支援体制を確立しています。

制度理解を深める情報提供

「介護支援ハンドブック」を作成し、配付している他、2011年3月期から様々なテーマで実施している介護セミナーには延べ1,400名が参加しています。ハンドブックやセミナーでは、制度に関する説明に留まらず、自身が介護の担い手になるのではなく、外部のプロを活用し、マネジメントすることで、仕事と介護と両立させようとのメッセージを強く発信しています。

個別相談、遠距離介護など外部サービスとの提携

介護支援を専門とするNPO法人「海を越えるケアの手」と提携し、電話、メール、対面での無料相談に応えています。また、離れて暮らす親や日中一人になってしまう親の自宅にオンライン・セキュリティシステムを設置し、24時間見守るとともに、救急通報にも対応する「高齢者見守りサービス」を希望者が利用できるよう法人契約を締結しています。

介護

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介護

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データ

障がい者雇用比率

  2019年3月期 2020年3月期 2021年3月期
障がい者雇用比率※3 2.57% 2.69% 2.58%
  1.  
  2.  
  3. :丸紅および特例子会社の丸紅オフィスサポートの合算(3月1日時点)。

労働時間、残業時間、ワークライフバランス関連制度の利用状況

  2019年3月期 2020年3月期 2021年3月期
年間平均総実労働時間※4 2,024.9時間/年 2,012.4時間/年 2,086.1時間/年
月間平均残業時間※4 20.0時間/月 19.0時間/月 20.0時間/月
平均年間休暇取得日数※5 12.78日 12.71日 9.55日
有給休暇取得率※4 56.3% 54.0% 41.0%
産休取得者数※6 43名 55名 58名
育児休業取得者数※7 54名 105名 100名
  うち男性 14名 51名 48名
復職率(育休取得後)※8 91.5% 96.8% 98.9%
介護休業取得者数※7 0名 0名 0名
ボランティア休暇取得者数※7 7名 37名 0名
  1.  
  2.  
  3.  
  4. :丸紅単体。
  5. :丸紅単体。休暇には年次有給休暇の他に、各種特別休暇を含む。
  6. :丸紅単体。なお、前年度から継続して休暇・休業取得している者を含めた、当該年度内における休暇・休業取得者数でカウント。
  7. :丸紅単体。なお、当該年度内に休暇・休業取得を開始した人数でカウント。ただし、出産後8週間以内に取得した育児休業(“育MEN休業”)とその後の育児休業の取得はそれぞれ1名とカウント。
  8. :丸紅単体。なお、当該年度内に育児休業期間を終了した者のうち復職した者の比率。
丸紅株式会社