人財開発に関する基本方針

On the Job Trainingを中心に、支援機能としてのOff the Job Trainingとの両輪で、グローバルで勝ち抜く人財の育成を推進しています。
On the Job Trainingでは、プロフェッショナリティの開発に資する若手層の海外早期派遣の推奨や現場経験の促進などのアサインメント施策を実施しています。
Off the Job Trainingでは、「Marubeni Global Academy」として、ビジネススキルやリーダーシップマネジメントなど、体系的なプログラムを整備するとともに、各組織の人財戦略に基づいた組織別研修や、国内外グループ会社社員を対象としたグループ・ワークショップなど、複層的に人財開発に取り組んでいます。
今後も、企業価値の源泉となるグループ人財の成長・活躍をより一層促進すべく、人財開発施策を強化して参ります。

Marubeni Global Academy体系図

自主学習支援制度

従業員の自主学習に対する意欲を従来以上にサポートするため、自主学習支援制度を導入しています。従業員の能力開発や業務では得られない知識・経験の習得を支援することで、会社に多様性や新たな付加価値をもたらすだけでなく、意欲ある社員の充実感を高めることを目的としています。中小企業診断士や公認会計士などの資格取得支援は年間20件から30件の実績があり、通信教育支援では、ビジネスナレッジに関わるオンライン学習サービスの利用実績が延べ1,700人を超えています。

働き方改革

既存の枠組みを超える

常に変化する社会・顧客のニーズを掴み、時代に見合ったソリューションつまりは新たな商流を創造するための働き方を推進するため、2019年3月期より、「人財」・「仕掛け」・「時間」の観点から、様々な施策に取り組んでいます。

「人財」

これからの丸紅を担う人財には、ひとつの商品分野のプロであるだけではなく、商品軸を超えて、社会や顧客の課題を多面的に把握する力と、丸紅グループが有する様々なビジネス基盤、いわばプラットフォームを最大限に活用して、そのソリューションを想像する発想力が必要です。そこで、「人財」の観点より以下の施策に取り組んでいます。

「丸紅アカデミア」

丸紅グループの世界各地の拠点から、グローバルで多様なキャリアと個性を持つ人財が集まり、イノベーションを思考・議論する場です。参加者は、徹底した思考と議論を重ね、学びを実践に移し、イノベーションを創り出すことを目指します。

「社外人財交流プログラム」

丸紅の将来の経営幹部候補社員を対象に、金融、コンサルティングファーム、メーカーなど各業界のトップ企業へ数年間派遣し、実践の中で成果を追求するプログラムです。社外におけるネットワークを構築するだけでなく、丸紅グループを外から見ることで今まで提供できていなかった価値・機能を発見し、新たな事業展開に結びつけることができる人財の育成を促進します。

「トライアングルメンター」

所属部署・世代の異なる3者でトリオをつくり、定期的に双方向のコミュニケーションを取ることで、組織や世代を超えた繋がりの形成、経験の共有、異なる価値観・考え方への相互理解、新入社員の土台づくりを促進します。

「服装の新ガイドライン“Self-Biz”」

自分で考え行動する文化を醸成する取り組みとして、フォーマル⇔カジュアルといった区分を廃し、最低限守られるべきガイドラインを示した上で、社員一人ひとりが最適と思う服装を選択する“Self-Biz”を導入しました。

「仕掛け」

商品縦割りの組織を超えてイノベーション創出を促進する仕掛けとして、以下を実施しています。

「ビジネスモデルキャンバス（BMC）」

BMCサイトを設け、丸紅グループが持つ資産やビジネスモデルを見える化し、全社員と共有しています。新たなビジネスの創造する一助となるべく、サイト機能拡充を図るとともに、ビジネスの現場でBMCのフレームワークを活用できる施策を平行して推進します。

「アイディアボックス」

新たなビジネスアイディア、自身が挑戦したい課題や業務改善に繋がる案等、全グループ社員が投稿できる窓口として開設しています。

「イノベーションサロン」

社外の新規事業推進者や起業家を招いた講演形式のイベントで、イノベーションに関心を持つ社員が気軽に参加できます。参加者が社外の「知」にふれることで視野を広げ、新たなアイディアのヒントを得たり、自分も行動してみたいという動機付けに繋げることを目指し、定期的に開催しています。

「時間」

いくら「人財」と「仕掛け」が揃っていても、そのための時間がなければ新しいことには取り組めません。そこで、以下の取り組みを実施しています。

「15%ルール」

社員一人ひとりが、丸紅グループのネットワーク、ビジネスモデル、ノウハウ、人財などを活用し、社会・顧客に対し、新しいソリューションを探求、発案しやすい環境をつくるため、社員個人の意思によって就業時間の最大15%を目安として、丸紅グループの価値向上につながるような事業の創出に向けた活動に充てることができるようにしました。

「どこでもワーク」

在宅勤務やサテライトオフィスでの勤務など、勤務場所の選択肢を増やし、時間をより有効活用することで、社員個人がアウトプットの質・スピード・量を従来以上に充実させ、ひいては組織としてのパフォーマンスを高めることを目的とした、「どこでもワーク」を導入しています。

社員とのコミュニケーション

「社員交流会」

経営層と社員や社員同士のコミュニケーションを促進し、一体感の醸成に資することを目的として、社員交流会を定期的に実施しています。2022年3月期においては、東京本社で計25回開催しました。
今後も経営層と社員のダイレクトな対話の場や社員同士の交流の場を継続的に設けることにより、社内コミュニケーションの活性化・深化を図っていきます。

「エンゲージメントサーベイ」

エンゲージメントとは「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献し合う関係」であると考え、組織マネジメントや諸制度の改善を促し、社員が活き活きと働く環境を作るために、エンゲージメントスコアを測定しています。2021年7月に実施した調査の結果は約95％の回答率で、前回（2年前）比で約10%スコアが上昇しており、働く環境の充実と合わせて、社員のやりがい、モチベーションの向上に繋がっていると考えています。なお、こうした取り組みにより、株式会社リンクアンドモチベーションが発表した「ベストモチベーションカンパニーアワード2023」において、丸紅は大手企業部門（2,000名以上）で第3位を受賞しました。サーベイ結果から抽出された当社の強みを引き続き強化すると共に、課題については、各種施策の中で改善に向けた取り組みを行っています。

労働組合とのかかわり

丸紅従業員組合は1949年に発足しました。2022年3月末現在、組合員は2,786名、組織率は約64％となっています。会社と丸紅従業員組合は、会社の繁栄と従業員の社会的・経済的地位の向上を共通目的として、それぞれの立場を尊重し、誠実な話し合いを通じて、秩序ある労使関係を築いています。2022年3月期は、社長をはじめとする経営との経営組合懇談会や、各種団交^※2・委員会等を年間10回開催しました。また、働く環境に関する制度や施策の導入、その運用において、丸紅従業員組合との協業による活動を積極的に推進しています。

2　労働協約において、1. 組合員の労働条件に関する事項、2. その他会社・組合及び組合員に重大な影響を及ぼす事項、は団体交渉事項である旨を定めています。また、会社及び組合は、相手方から正当な団体交渉の申入れがあった時は誠意をもってこれに応じ、問題を迅速に解決するよう努力しなければならない旨を規定しています。