女性の活躍推進

丸紅では、女性社員の採用・育成の強化、積極的な海外派遣や、ライフイベントにかかわらず活躍できる環境づくりに取り組んでおり、2024年3月末時点で1,209名（単体正社員に占める比率29.8％）が国内外で活躍しています。
また、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、2021年4月1日から5年間の「女性活躍推進に関する行動計画（第2期）」を策定しました。この行動計画では、新卒採用における女性比率、正社員全体に占める女性比率、管理職全体に占める女性比率、年次有給休暇取得率を目標として定めており、女性の活躍推進に一層注力していきます。
更に、2022年8月に、女性活躍推進の新たな方針として「女性活躍推進2.0」を制定しました。「女性活躍推進2.0」では、女性が丸紅の経営やビジネスの意思決定により深く関わる状態を目指し、女性が活躍し続けられる環境づくりに向けたこれまでの様々な取り組みに加えて、女性の成長機会をより充実させ、意思決定に関わるポストまでのキャリアパスを太く強固なものにする「タレントパイプラインの拡張」に一層注力していきます。
2024年には、総合職と一般職の職掌区分を廃止し、実力本位の適材適所を目指す「職掌制度の改定」を実施しました。同時に、管理職に先行導入していた、ミッションの大きさにより報酬を決定する「ミッションレーティング」を非管理職にも拡大しました。主に組織の事務・実務を担っていた一般職は、その全員が女性社員でしたが、今回の職掌制度改定により、意欲あふれる女性社員の更なる活躍と、多様性に富んだ組織づくりを実現していきます。

女性活躍推進に関する行動計画（第2期 2021年4月1日～2026年3月31日）

目標	Ⅰ. 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供 新卒採用における女性比率を40～50%程度とする。 正社員全体に占める女性比率を30%以上にする。 管理職全体に占める女性労働者の比率を10%以上にする。 Ⅱ. 職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備 年次有給休暇取得率を70%以上にする。

※2025年3月期に職掌制度の改定を実施したことを踏まえ、これまで掲げていた総合職関連の数値目標を、2024年10月1日付で変更しています。

女性活躍推進2.0（2022年8月制定）

Marubeni International Women’s Day

国連が定める「国際女性デー」（3月8日）を、当社では「活き活きと働く女性を応援する日」として、2018年3月期より「Marubeni International Women’s Day（以下、MIWD）」を開催しています。2024年3月期は、CHROによるKick-off Message、グループ会社でCEOを務める女性リーダーからのVideo Message、多様なキャリアを歩んできた女性社員によるパネルディスカッションなどのプログラムを実施しました。また、国際女性デーのシンボルフラワーであるミモザの花言葉“感謝”にちなんだ企画や、テーマカラーの紫色・黄色のアイテムを身に着けた社員の写真を社内SNSで紹介するパープルドレスコード企画、社員食堂○Caféにて紫色や、女性の健康応援にちなんだMIWDコラボメニューを提供するなど、イベントを盛り上げる様々な仕掛けにより、社員がダイバーシティ推進やジェンダー平等について改めて考え行動するきっかけとしています。

■ グループ会社女性CEO：Ms. Ana FláviaによるVideo Message “Inspire Inclusion”
多彩な自身のキャリアや会社経営の経験を踏まえ、インクルーシブな文化の推進が、イノベーション・組織の成功に繋がるとの考え方・実体験を丸紅グループメンバーに共有しました。

■ 女性社員によるパネルディスカッション
会社のキーポジションとして活躍する社員、ライフイベントと仕事を両立してマネジメントを担う社員、旧一般職から職掌転換してキャリアの可能性を拡げた社員等、多様なキャリアを歩んできた社員とのパネルディスカッションを通じて、女性社員がキャリアビジョンを考え、ロールモデルを見つけられる機会を提供しました。

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子女のみ帯同支援策

子女のみを帯同する海外勤務者を対象に、配偶者帯同相当の各種手当の支給、保育費用、親族が育児サポートする場合の費用などの補助を行う施策を導入しています。働き方や家庭の状況が多様化する中でも、適材適所の人財配置・登用、社員の持続的なキャリア形成・能力開発を実現できるよう後押ししています。

女性向け経営者育成外部プログラムへの派遣

自社では得られない成長機会の付与と、社外で活躍する女性社員とのネットワーキングを目的に、女性を対象とした社外研修へ累計84名を派遣しています。

多様な人財の活躍促進のための環境・ネットワークづくり

Marubeni Global Mobility Program

グループ各社の幹部候補となる海外のグループ社員を、本社をはじめ自国以外のグループ会社に一定期間派遣する「Marubeni Global Mobility Program」を実施しています。本社や国内外グループ会社、海外現地法人で幅広く活躍するチャンスを広げることで、グループ内の多様な人財の国を超えた活躍を推進します。

Marubeni Diversity Days

多様な個の強みを活かす企業文化・職場づくりを考えること、企業にとってなぜ人財の多様性が重要なのか、人財の多様性がもたらす企業の成長への影響などについて理解を深めることを目的として、「企業の成長戦略としてのダイバーシティ」「アンコンシャスバイアス」「障がい者」「多文化共創」「LGBTQ」をテーマに開催しているイベントです。
全5日間のイベントで、社外講師または丸紅グループ社員による講演やパネルディスカッションを通じて、ダイバーシティに関する基礎知識を学び、その重要性を再認識する機会としています。

丸紅グループ・ワークショップ

国内外グループ各社および海外店の上位マネジャー層を対象に、丸紅グループへの理解を深め、グループ各社のビジネスの共有等を行う「丸紅グループ・ワークショップ」を毎年開催しています。「企業・組織の枠組みを超えた協働・交流の促進」の機会として、国内外で活躍している多様なバックグラウンドを持つグループ社員のネットワークづくりにも寄与しています。

シニア層の活躍推進

シニア人財が持つ豊富な知識・経験を最大限活かせるよう60歳以降の継続雇用制度を導入し、原則、希望者全員をその対象としています（2024年4月1日時点で、継続雇用制度による社員数は235名）。
2021年3月期の人事制度改革では、ミッションに応じた処遇を実現するとともに、シニアキャリア支援策を充実させました。
シニア社員一人ひとりが、①自分らしいキャリアを見いだし、選択できる　②グループ内外を問わず、働き甲斐をもって成長・活躍できる
会社・組織が、①年齢・年次にかかわらず、強みや経験が活かされる適材適所を推進する　②グループ外への転進を目指す社員を支援する
を、目指す姿とし、人事部に専任組織キャリア・カウンセリング課を設置し、シニアの一層の活躍を推進しています。

障がい者雇用の推進

丸紅オフィスサポート（株）は2020年12月に厚生労働省から「障害者雇用に関する優良事業主の認定（もにす認定）」を東京都の第1号として取得しました。また、障がいのある社員が安心して就労できる環境を整備し、その経験や成果を積極的に外部にも発信していることが評価され、2022年3月には東京都から『東京都「心のバリアフリー」好事例企業』として認定されました。
2024年6月現在、同社では80名の障がい者と13名の健常者が『社員が互いに助け合い、共に成長する会社』を目指し、働いています。
身体・精神・知的障がいを持つ社員が、名刺印刷・文書PDF化・ビルクリーニング・館内集配・一般事務代行・福利厚生支援等の様々な業務に従事しています。

2024年6月現在で、丸紅単体とあわせて106名の障がい者を雇用しており、障害者雇用率は、法定を上回る2.93％となっています。

当社は今後も、丸紅オフィスサポート（株）とともに、障がいの有無にかかわらず、障がい者が健常者と共に等しく活躍できる職場を目指します。

公正な人財採用

採用にあたっては、応募者の能力・適性のみによる選考を行い、差別のない公正な採用活動を基本方針としています。
例えば、国籍、本籍、性別、障がい、出身大学などにかかわらず、広く応募の機会を与える「オープンエントリー」の実施、本人の能力・適性を判断するのに不要な本籍地や宗教、家族状況などの記入欄がない「エントリーシート」、面接時は応募者の基本的人権を尊重した質問を行い、本人の能力・適性に基づく採用選考を実施しています。
更に丸紅グループ全体として公正な採用選考を行うため『公正採用マニュアル』を作成し、グループ会社にも周知徹底を図っています。

多様かつ優秀な人財採用

独自の採用手法を取り入れながら、専門性・能力・個性を活かし新たな価値創造のドライバーとなる多様な人財へアプローチしています。

1. 新卒採用

幅広く応募を受けつける新卒オープン採用に加え、入社後の部署・業務を明示して募集するジョブ型採用「Career Vision採用」を実施しています。「Career Vision採用」では、広報活動・選考プロセスの企画～実際の選考は募集部署の社員主導で行っており、2025年3月期の採用活動では計18部署が実施しました。

2. キャリア採用

当社ではキャリア採用を強化し、社外で培った専門性・能力・個性を活かし新たな価値創造のドライバーとなる人財の獲得を推し進めています。毎年、全採用者のうち3割程度をキャリア採用で採用しています。